一、企业人力资源管理的现状

　　目前，仍有一些企业将人力资源管理与传统的人事管理等同，企业使用谁、解雇谁都由管理者决定，管理者的用人标准就是企业的用人标准。一些管理者认为，人才到处都是，企业需要何种人才只要HR去招聘或直接找猎头就可毫不?M力地找到，所以在用人方面不会做长远的规划，没有一套完整的人才引进制度。

　　在管理者操纵、驱使和控制下工作的员工，其工作积极性普遍不高，一旦企业开出的工资对他们失去了吸引力，或者对手企业为其提供了更优厚的待遇，那么人才流失是必然的。

　　缺乏良好的企业文化氛围，企业对员工的凝聚力较弱，员工对企业的归属感不强。许多人选择某一企业的目的，往往只是将其作为积累工作经验的跳板或择业过渡的桥梁。

　　二、对企业造成的影响

　　人员的频繁流动对任何企业都会造成很大的负面影响。最直接的影响就是企业人力成本的增加，主要包括企业重新招聘、考察和培训新员工的时间及经济成本。

　　人员的流动尤其是人才的流失会带走企业的客户和企业的商业、技术秘密，使企业损失巨大。

　　三、吸引及留住人才的对策

　　（一）打造雇主品牌

　　雇主品牌彰显了企业的知名度、美誉度及企业价值，使人才和企业间产生亲和力，最终帮助企业吸引和留住核心人才。雇主品牌形象建设想要真正落到实处，获得理想的效果，需要管理者有强烈的品牌建设意识，制定切实可行的营销方案，严格执行，事后更要有完善的评估机制。

　　（二）完善绩效管理体制系统

　　科学、合理、完善的绩效管理体系可以增强企业员工的工作能力，改善绩效。同时通过对员工的全面考核，为员工调动、加薪时提供依据。

　　需要注意的是，绩效管理不仅仅是考核KPI指标，一个成熟的绩效管理体系应当包括绩效计划的制定（P）、绩效的执行（E）、绩效的评估（A）以及绩效的持续改进（K）。绩效管理不是人力资源部单个部门的工作，需要企业员工共同努力、相互配合，从而实现企业和员工双赢的目标。

　　（三）建立有效的激励机制

　　有效的激励措施能提高员工的工作积极性，使员工保持良好的工作状态，充分发挥其潜能从而推动企业发展。正确处理好物质激励和精神激励的关系，是企业人力资源管理激励机制最重要的方面。

　　第一，具有竞争力的薪酬福利体系。薪酬是每一位员工加入企业付出劳动的前提，是员工最基本的需求，因而薪酬管理成为重要的、基本的激励方法。有竞争力的薪酬福利体系是企业吸引人才、留住人才的主要方式。

　　企业应制定一套有特色的灵活规范的薪酬福利体系。良好的薪酬管理必须遵循公平原则，建立与业绩紧密联系的薪酬体系，使员工既有压力――不进则退，又有外部推动力――不断改进和提高绩效。

　　第二，激发员工自我激励的本能。每一位员工都有自我激励的本能，企业可以此激励他们。首先要去除企业中阻碍员工自我激励能力的负面因素，比如设立许多不必要的条例让员工遵循；提供批评性，而非建设性的反馈意见；容忍业绩差的员工，使业绩好的员工觉得不公平；对待员工不公平；未能充分发挥员工能力等。

　　另外，企业可根据自身条件尽可能地为员工解除后顾之忧，比如解决外来人才落户问题、为外来人才提供住宿、为就业困难员工家属提供就业机会等。

　　第三，为员工提供培训及自我提升的平台。从企业内部培养和选拔人才有着成本低、效率高、效果好等优点，这也是一种有效的激励手段。

　　为员工提供更多学习新知识和掌握新技能的机会，使员工觉得在为企业工作的同时企业也为其个人的发展提供了学习的平台。制定有针对性的员工内外部培训体系，既能提高员工的工作技能和工作效率，又能调动其积极性，激发他们对企业的忠诚感和奉献精神，将企业的发展与员工自我价值的实现有机联系起来。

　　（四）营造良好的企业文化氛围

　　每个企业都应有属于自己的文化氛围，不能停留在贴贴标语、喊喊口号等表面形式，使员工对企业产生归属感和认同感，让员工找到属于自己的角色。尊重员工、信任员工，与员工真诚的交流，鼓励员工表达自己的想法，使员工真正参与到企业经营中，加强团队协作精神，为企业发展作出贡献。

　　四、结语

　　企业的形象会受到员工素质的影响。若不能将人才放到合适的位置，就很难实现企业效益最大化。企业限于自身的规模和条件，必须对所需要的人才有明确的认识，引进人才要有针对性。企业的竞争说到底是人才的竞争，人作为一种特殊的资源，其重要性越来越明显。企业要发展离不开优秀的人才，因而建立、健全有效的人才管理机制，坚持人性化管理，为人才营造和谐的工作环境，将人才流失防患于未然，才能使企业朝着健康的方向发展。

　　（作者单位为上海和黄药业有限公司）